Берлин — Права и обавезе немачких запослених у односу на послодавце регулисани су опсежним законима који често иду у прилог запосленима.

Међутим, многа решења су широко постављена и у пракси и зависе од радних уговора запослених и тарифних уговора синдиката са удружењима послодаваца.

У случају отказа, онда када послодавац више не види могућности за даљи ангажман запосленог, постоји законска обавеза да се води рачуна о социјалној димензији, односно мора се пре отказа “направити социјални избор” запослених који њему подлежу.

Систем запошљавања на одређено време је у Немачкој специфичан. Предузећа којима су само на ограничено време потребни нови запослени, њих ангажују преко посебних фирми које се баве посредовањем радне снаге. Радник ради и прима плату у фирму којој је потребан, запослен је пак код фирме за посредовање које чине посебну браншу. Запослени при томе примају тарифним уговором утврђену плату и ако тренутно нису ангажовани ни у једној фирми. Циљ овог “секундарног” тржишта рада јесте смањење незапослености и отварање могућности људима који су дуже били без посла или сами прекинули стаж да се лакше врате на примарно тржиште рада.

При томе су главни фактори дужина рада у одређеној фирми, затим старосно доба запосленог, породична ситуација односно питање кога све мора да издржава и евентуална инвалидност запосленог.

Отпуштање је незаконито уколико постоји могућност да запослени настави да ради на било којем другом радном месту у предузећу.

Отпремнина у случају оваквог отказа, ако је поштована тражена законска процедура, износи половину месечног прихода за сваку годину проведену у преудузећу.

Као ноћни рад у Немачкој се рачуна рад у времену од 23 до 06, у пекарама од 22 до 05. Надокнада за овај рад, на коју се не плаћа порез као на нормално примање, одређује се по сложеном систему у којем је, на пример одређено да се сатница плаћа 25 одсто од дневне за рад у интервалу од 20 до 06, док додатак износи 40 одсто на нормалну сатницу ако се почиње посао после поноћи.

Сатница се увећава за 50 одсто за рад недељом, за 125 одсто за рад на празник и за 150 одсто за рад на тзв. посебне празнике као што су Бадњи дан, Божић и Први мај.

Изузев за ноћни, за остали сменски рад нема посебних надокнада.

Примање током годишњег одмора не разликује се од нормалног примања. Послодавци нису обавезни да плаћају тзв. регрес за годишњи одмор. Онде где постоји, његова висина најчешће се утврђује тарифним уговором, а разлике су велике у зависности од бранше.

На пример, у челичанама у Северној Рајни-Вестфалији додатак за годишњи одмор износи 110 одсто месечне плате, у хемијској индустрији на истоку Немачке 20,5 евра по дану одмора.

У просеку у браншама у којима постоје тарифни уговори 60 одсто запослених прима додатак за годишњи одмор, онде где таквог уговора нема само 33 одсто. Начелно регрес за одмор немају запослени у банкарству и енергетици, као ни запослени у јавним службама.

На посебан плаћени годишњи одмор у “ванредним” ситуацијама запослени имају право ако је он одређен или радним уговором или тарифним уговором. За сопствено или венчање деце добија се један дан плаћеног одмора, као и за златну и сребрну свадбу родитеља.

У случају смрти најближих чланова породице добијају се два дана, а уколико је одлазак на погреб скопчан са дужим путовањем у договору са послодавцем могуће је добити и додатне дане.

Када су болесна деца, родитељи имају право на одсуство са посла, и то до 10 дана годишње по детету, за троје деце максимално 25 дана годишње. Самохране мајке или очеви добијају 20 дана по болесном детету годишње, максимално 50 дана за троје деце. Послодавцу се мора доставити атест дечијег лекара, а за време тог одсуствовања са посла запослени не добија примање од послодавца, већ од здравственог осигурања.

Да би се од здравственог осигурања ова накнада добила потребно је и да оболело дете не буде старије од 12 година те да у домаћинству не живе особе које би могле да преузму његову негу. Накнада износи 70 одсто бруто примања, максимално пак 90 одсто нето плате запосленог.

Бета